Salute e sicurezza sul lavoro: finalità di formazione e addestramento

La formazione è definita dall’articolo 2, comma 1, lettera aa), del d.lgs. n. 81/2008 come segue: "processo educativo attraverso il quale trasferire ai lavoratori ed agli altri soggetti del sistema di prevenzione e protezione aziendale conoscenze e procedure utili alla acquisizione di competenze per lo svolgimento in sicurezza dei rispettivi compiti in azienda e alla identificazione, alla riduzione e alla gestione dei rischi". Si tratta di una definizione – recepimento dell’insegnamento della giurisprudenza che da sempre richiede che la formazione sia effettiva, efficace e idonea a modificare i comportamenti del soggetto formato (si veda, per ultima, Cass. pen., 19 gennaio 2026, n. 1908) – particolarmente felice, perché fa comprendere come l’obiettivo della formazione sia quello di mettere il lavoratore nelle condizioni di conoscere e gestire il rischio del proprio lavoro, in maniera da ridurre la possibilità che si realizzino quei “comportamenti pericolosi” che sono alla base della massima parte degli infortuni sul lavoro e che contribuiscono a determinare l’insorgere delle malattie professionali. Sempre l’articolo 2 del “testo unico” evidenzia, inoltre, come l’addestramento sia strumento di prevenzione diverso dalla formazione ma egualmente (se non maggiormente, in taluni casi) importante, consistendo nel "complesso delle attività dirette a fare apprendere ai lavoratori l’uso corretto di attrezzature, macchine, impianti, sostanze, dispositivi, anche di protezione individuale, e le procedure di lavoro" (articolo 2, comma 1, lettera cc), del d.lgs. n. 81/2008). Non a caso, da sempre la giurisprudenza esprime il principio che: "la formazione va inserita all’interno di un percorso di addestramento che, per garantire il raggiungimento degli obiettivi sostanziali e non di mera osservanza formale dei precetti, deve prevedere momenti di verifica dei risultati: insomma la formazione è necessariamente una attività procedimentalizzata" (Cass. pen., sez. IV, 23 settembre 2014, n. 38966).

Il momento della formazione (e dell’eventuale addestramento) nella legge

Di conseguenza, l’articolo 37, comma 4, del d.lgs. n. 81/2008, esprime chiaramente il principio per il quale la formazione e l’addestramento (misura eventuale, visto che le attività di istruzione che caratterizzano l’addestramento potrebbero non essere necessarie per mansioni non manuali) debbano essere garantiti al momento: a) “della costituzione del rapporto di lavoro” o “dell’inizio dell’utilizzazione, qualora si tratti di somministrazione di lavoro”; b) “del trasferimento o cambiamento di mansioni”; c) “della introduzione di nuove attrezzature di lavoro o di nuove tecnologie, di nuove sostanze e miscele pericolose”. La logica delle statuizioni appena richiamate (completate dalla previsione, contenuta al successivo comma 12 dell’articolo 37, il quale prevede che la formazione sia effettuata “durante l’orario di lavoro”) è puramente prevenzionistica e richiede che l’azienda provveda alla formazione (e all’eventuale addestramento) prima dell’esposizione al rischio (o al mutamento del rischio stesso).

La disciplina dell’Accordo Stato-Regioni del 17 aprile 2025

Non stupisce, quindi, che l’Accordo Stato-Regioni del 17 aprile 2025, in vigore dal 24 maggio 2025 (data della sua pubblicazione in Gazzetta Ufficiale) abbia fatto definitivamente venir meno l’eccezione (peraltro da sempre molto discussa) contenuta nell’Accordo del 21 dicembre 2011, consistente nella possibilità di poter completare il percorso formativo “entro 60 giorni dall’assunzione”[1]; previsione della quale – comprensibilmente, vista l’oggettiva difficoltà a procedere al completamento della formazione nei momenti previsti dall’articolo 37, comma 4, del d.lgs. n. 81/2008 – le aziende hanno fatto spesso uso in passato, potendosi trovare ora in difficoltà, in termini di organizzazione dei corsi o delle attività di addestramento.

Tuttavia, la dicotomia tra forza cogente della legge e disciplina dell’Accordo è solo apparente, imponendo la prevalenza delle ragioni prevenzionistiche sulle difficoltà pratiche (ad organizzare per tempo la formazione e l’eventuale addestramento) e chiedendo a tutti coloro che gestiscono le relative attività (imprese, ma anche soggetti formatori) uno sforzo progettuale e organizzativo – che ad avviso di chi scrive può anche, ricorrendo certe condizioni (ad esempio, presenti nel settore edile, dove la parti sociali hanno contrattualmente consentito la formazione prima dell’accesso in cantiere, cioè prima dell’assunzione), essere collocato prima dell’ingresso in azienda (cioè in fase precedente all’assunzione).

Resta inteso che tali scelte (ad esempio, di “raggruppare”, ove possibile, le assunzioni, in modo da organizzare in quella date corsi e percorsi di addestramento o, ancora, di utilizzare, in tutto (ove consentito) o in parte, l’e-learning per procedere alla formazione in modo meno impegnativo dal punto di vista logistico) devono avere a riferimento l’obiettivo della formazione, che è quello di mettere la persona che lavora nelle condizioni di farlo il più possibile in sicurezza, conoscendo i fattori di rischio e, quindi, potendoli gestire al meglio. Obiettivo che non può prescindere dal completamento dell’educazione alla prevenzione prima che il lavoratore sia esposto ai rischi di lavoro.

[1] Va, per completezza di esposizione, segnalato che la legge n. 198/2025, in sede di conversione al D.L. n. 159/2025 (c.d. “decreto sicurezza”) ha previsto quanto segue, da considerarsi una limitata eccezione (evidentemente legata ad un settore in cui il turn-over di personale è molto ampio, ma che rimane molto discutibile, nel merito ma anche dal punto di vista strettamente giuridico, per la sua evidente contraddittorietà con quanto previsto dal d.lgs. n. 81/2008 in materia) alla regola generale: “In considerazione del basso livello di rischio e delle peculiari modalità di erogazione del servizio, negli esercizi di somministrazione di alimenti e bevande come definiti dall’articolo 5 della legge 25 agosto 1991, n. 287, e nelle imprese turistico ricettive, la formazione e l’eventuale addestramento specifico di cui all’articolo 37, comma 4, lettera a), del decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81, si concludono entro trenta giorni dalla costituzione del rapporto di lavoro o dall’inizio dell’utilizzazione qualora si tratti di somministrazione di lavoro”.